De nombreux facteurs doivent être pris en compte avant de décider d’engager ou non une nouvelle ressource, en commençant par le potentiel de développement futur du candidat et en terminant par sa compatibilité avec la culture d’entreprise.
Bien que les éléments pris en compte pour décider de l’embauche d’une ressource dépendent du type de rôle ainsi que des besoins et attentes spécifiques de l’entreprise, il y aura toujours quelques questions essentielles à poser. Par exemple : cette personne a-t-elle les compétences nécessaires pour effectuer le travail à un niveau élevé ?
Il s’agit d’une question cruciale dans les secteurs qui attachent une grande importance aux connaissances et au savoir-faire techniques, tels que la fabrication et la logistique. Pour obtenir des réponses aussi précises et fiables que possible, il est nécessaire d’aller au-delà des processus de recrutement de base tels que :
- l’évaluation des CV
- mener des entretiens d’embauche
- vérification des références
C’est là qu’interviennent les tests d’évaluation des compétences.
Que sont les tests d’évaluation des compétences ?
Les tests d’évaluation des compétences peuvent être utilisés pour examiner la capacité d’une personne à effectuer un certain travail et à apporter une contribution positive à l’entreprise. Ils sont disponibles sous différentes formes et peuvent fournir une image détaillée et mesurable des forces et des capacités d’un candidat.
Bien qu’ils soient principalement utilisés comme outil de recrutement, ils peuvent également être administrés à la main-d’œuvre existante pour contrôler ses compétences. Cela peut être un moyen efficace de vérifier que vos employés sont aptes à bien faire leur travail et aussi d’identifier les possibilités de formation et de développement.
Les avantages de cette approche sont nombreux :
- permettre d’évaluer avec plus de certitude si les ressources potentielles possèdent les compétences spécialisées (hard skills) nécessaires à des fonctions hautement techniques
- permettre d’évaluer les compétences non techniques qui peuvent être essentielles à la réussite à long terme de l’employé (lire aussi : compétences techniques ou non techniques, la vérité est au milieu)
L’évaluation des capacités de votre personnel peut également mettre en évidence un déficit de compétences actuel. Cela vous aidera à décider quels types de candidats et de profils vous devez rechercher dans vos activités de recrutement.
Pourquoi utiliser des tests d’évaluation des compétences.
Les tests d’évaluation des compétences sont particulièrement utiles lorsqu’il s’agit de recruter du personnel pour remplir un rôle qui exige des connaissances et des compétences spécifiques.
Cela peut être crucial dans des secteurs tels que l’industrie manufacturière et la logistique, où les employeurs ont besoin de savoir si un employé potentiel sait comment utiliser certaines machines ou est familier avec un processus particulier avant de décider de son embauche.
Dans la phase de recrutement, ce test peut être utile lorsqu’un certain nombre de candidats prometteurs ont été identifiés et qu’il est nécessaire de réduire le champ. Les résultats et les informations tirés du test peuvent montrer dans quels domaines certains candidats ont un avantage sur d’autres.
Un autre avantage intéressant des tests d’évaluation des compétences est qu’ils fournissent une image objective, fondée sur des données, des capacités d’un individu. Si l’on ne se fie qu’au CV et aux entretiens, la décision finale d’embauche se fondera uniquement sur ce que le candidat dit de ses compétences. Certaines personnes peuvent se vendre mieux que d’autres, mais cela ne signifie pas nécessairement qu’elles sont le meilleur choix pour le poste.
Le contrôle des références est indispensable pour vérifier les affirmations du candidat et obtenir des informations d’une tierce partie. On peut obtenir de bons résultats de ce processus en utilisant des outils tels que Checkster. Cependant, il est important de se rappeler que les références communiquent une opinion subjective.
Les tests évacuent le champ des émotions et des évaluations impartiales et jugent les personnes uniquement sur la base des connaissances et de l’attitude dont elles font preuve au cours de l’évaluation.
Cela peut également s’avérer utile dans les activités de gestion des effectifs d’aujourd’hui. Voici quelques avantages de l’analyse des compétences des employés existants :
- une image plus claire des niveaux de qualification et de compétence de leur personnel
- des informations sur les domaines dans lesquels les activités de formation et de développement donnent des résultats et ceux dans lesquels ils sont éventuellement insuffisants
- des indications quant à la nécessité d’une formation supplémentaire
- la possibilité de comparer les ressources existantes à des normes industrielles plus larges
- la possibilité de créer un ensemble plus complet de compétences au sein de l’équipe
Les types de tests d’évaluation des compétences
Si vous pensez que l’adoption de tests d’évaluation des compétences est la bonne approche pour votre entreprise, l’étape suivante consiste à découvrir les différentes options disponibles et à comprendre laquelle pourrait être la plus adaptée à vos besoins.
Tests de compétences spécialisées (hard skills).
Dans un secteur tel que l’industrie manufacturière, les employeurs ont besoin de savoir que les travailleurs possèdent les compétences nécessaires pour bien exécuter les activités principales et faire fonctionner l’entreprise principale. Dans le secteur manufacturier d’aujourd’hui, il peut s’agir des éléments suivants :
- les compétences traditionnelles de fabrication telles que le soudage, l’usinage et la fabrication
- capacité à utiliser certaines machines
- expérience avec certains véhicules
- capacité à utiliser des logiciels et des systèmes automatisés
- familiarité avec les processus de contrôle de la qualité
Dans de nombreux cas, les travailleurs devront fournir une preuve de leurs compétences, comme un permis de conducteur de chariot élévateur à fourche ou un certificat de soudage MIG/TIG.
Pour évaluer les compétences des candidats dans des domaines clés tels que ceux-ci, il peut être utile de poser des questions dont les réponses exigent des connaissances et une expérience très spécifiques. Par exemple :
- Comment procéderiez-vous pour effectuer le contrôle de la qualité du produit [X] ?
- Quelles étapes suivriez-vous pour utiliser la machine [X] en toute sécurité ?
- Comment effectuer l’entretien de routine d’une machine à commande numérique par ordinateur ?
Des plateformes logicielles spécialisées telles que Codility et HR Avatar offrent la possibilité de concevoir des tests personnalisés qui posent ce type de questions détaillées.
Un autre outil utile est le questionnaire 16PF, que les entreprises du monde entier utilisent pour évaluer les traits de personnalité et mesurer les compétences nécessaires pour remplir avec succès des rôles particuliers.
Les tests de compétences spécialisées ou difficiles peuvent également confronter les participants à des situations hypothétiques dans lesquelles ils doivent faire face à un problème technique et expliquer l’approche qu’ils adopteraient pour le résoudre.
Tests de compétences générales
Il ne fait aucun doute que les compétences spécialisées sont cruciales, en particulier dans les secteurs où les employés utilisent souvent des machines et des équipements qui requièrent un certain niveau d’expertise technique.
Toutefois, pour de nombreuses organisations, la ressource idéale doit combiner des compétences techniques et des compétences générales, car ces dernières augmentent la probabilité que la personne s’intègre bien au reste du personnel et établisse des relations solides avec ses collègues et ses clients.
Selon LinkedIn, les compétences non techniques les plus demandées en 2020 étaient :
- créativité
- persuasion
- collaboration
- adaptabilité
- l’intelligence émotionnelle
L’utilisation de tests d’évaluation des compétences dédiés peut être très utile pour évaluer ce type de caractéristiques, qu’il est difficile de juger uniquement sur la base du CV d’un candidat.
Grâce à l’évolution continue du secteur des technologies RH, il existe de nombreux outils et plateformes logicielles qui peuvent aider à réaliser des évaluations précises des compétences non techniques.
C’est le cas de Pymetrics, une entreprise soutenue par le Fonds d’innovation Randstad. Cet outil vise à aider les employeurs à mesurer tout le potentiel d’un candidat sans se limiter aux CV, mais en recueillant des données comportementales objectives par le biais d’évaluations gamifiées. L’adoption d’une approche innovante comme celle-ci pourrait être utilisée pour évaluer les compétences non techniques telles que :
- équité
- capacité de décision
- concentration
- capacité d’apprentissage
- prise de risques
Le questionnaire 16PF peut également être utilisé pour évaluer les compétences non techniques. Cette approche permet d’obtenir une image détaillée de la personnalité d’un candidat, avec la possibilité de se concentrer sur des aspects tels que :
- potentiel de développement
- compétences en matière de leadership
- la capacité à s’adapter à la culture d’entreprise
Études de cas
Pour savoir comment un candidat réagirait dans une situation particulière, on peut aussi décider de lui présenter une étude de cas réelle de sa propre entreprise.
On peut demander à un manager ou à un membre de l’équipe, de préférence quelqu’un avec qui le candidat pourrait travailler, de donner un exemple de défi particulier auquel il a été confronté dans son travail quotidien, comment il l’a géré et le résultat final obtenu. On peut également demander au candidat si, rétrospectivement, il aurait choisi d’adopter une approche différente.
Si le candidat est capable de proposer une solution similaire, voire meilleure, il est clair qu’il est capable de remplir la fonction avec succès.
Des outils tels que Modern Hire peuvent aider à présenter aux candidats des ressources telles que des vidéos ou des études de cas et leur demander leur avis sur celles-ci. Il est également possible d’utiliser des technologies dotées de capacités audio et vidéo pour tester certaines compétences spécialisées, telles que la connaissance de langues étrangères.
Combinaison de tests
En combinant différents tests d’évaluation des compétences dans votre processus de recrutement, vous pouvez obtenir une image très approfondie du talent et du potentiel d’un candidat.
Trouver le bon équilibre entre les tests spécialisés et les tests de compétences générales, par exemple, permet de tirer des conclusions fondées sur des données concernant la capacité réelle de la personne à occuper le poste, mais aussi sa compatibilité avec l’entreprise et ses futurs collègues.
L’intégration de ces méthodes aux évaluations pratiques et, éventuellement, à d’autres outils tels que les tests d’aptitudes cognitives, pourrait constituer l’approche globale dont chaque organisation a besoin pour tirer le meilleur parti des évaluations des compétences.
Comment choisir les bons tests
La « bonne » méthode pour réaliser des tests d’évaluation des compétences dépend entièrement des besoins, objectifs et attentes spécifiques de l’organisation. La stratégie la plus efficace sera également basée sur le type de rôle impliqué.
Lorsque l’on réfléchit aux tests à employer, il faut se poser des questions telles que :
- Quelles sont les compétences et les connaissances essentielles pour faire ce travail efficacement ?
- Vous recherchez des personnes ayant des compétences spécifiques existantes ou le potentiel d’évoluer et d’apprendre au sein de votre organisation ?
- Quelles sont les données et les informations que vous souhaitez tirer des bilans de compétences ?
Il peut être tout aussi utile de réfléchir au type d’outils qui seront utilisés pour réaliser vos évaluations. Si, par exemple, vous optez pour un logiciel dédié, vous devez savoir dans quelle mesure vous pouvez contrôler le format des tests et la manière dont les questions et les tâches sont présentées.
Il existe de nombreux outils et plateformes qui peuvent simplifier les bilans de compétences. C’est pourquoi vous devez vous assurer que vous disposez de suffisamment de temps pour étudier le marché, comparer les différentes options et trouver celle qui vous convient le mieux et qui est la plus avantageuse pour vous.
Le suivi
Comme pour tout changement significatif dans la fonction RH (et certainement tout projet ou investissement majeur pour l’entreprise), il est crucial de suivre l’adoption des tests d’évaluation des compétences et d’en analyser les résultats.
Si vous embauchez une personne sur la base des résultats d’un test, vous pouvez comparer les performances professionnelles réelles aux attentes fondées sur le test. Si l’évaluation initiale des compétences s’est avérée inexacte au vu de ce que vous avez appris sur les capacités de la personne, il convient de réfléchir à la manière dont vous pourriez modifier votre approche pour obtenir de meilleurs résultats à l’avenir.
L’agilité est une caractéristique importante des entreprises modernes. Il faut constamment revoir son approche des tests de compétences, en se demandant comment l’actualiser et la modifier afin qu’elle soit utile pour prendre les décisions de recrutement les plus appropriées.
